Article publié dans le numéro 88 Praticien du travailMai 2015
Une entreprise peut-elle fonctionner sans service RH ? Et sans directeur des ressources humaines ? Le succès d'une entreprise ne se mesure pas à l'existence même d'un service RH, et sa présence ne garantit pas que les fonctions traditionnellement attribuées à ce service soient exercées de manière optimale. Si vous n'avez pas encore de service RH dédié, il est peut-être temps d'en créer un.
Certaines entreprises (notamment les PME) fonctionnent avec succès sans service des ressources humaines dédié, ou bien une même personne cumule plusieurs fonctions, dont la gestion des ressources humaines (par exemple, un directeur financier et des ressources humaines). Dès lors, est-il vraiment nécessaire de disposer d'un service spécifique ou d'un directeur exclusivement chargé de cette fonction ?
L'embauche du premier employé de l'entreprise crée automatiquement la fonction RH et soulève des problèmes de recrutement, de sélection, de rémunération (montant et modalités), de nature (permanente ou temporaire) du contrat, des attentes professionnelles et du développement professionnel du salarié en fonction de son activité… bref, tous les problèmes inhérents à la fonction Ressources Humaines.
Cependant, cela ne signifie pas qu'avec la première embauche, vous devez immédiatement embaucher un Directeur de Ressources HumainesLa personne ou le service responsable de cette fonction apparaît beaucoup plus tard et, dans de nombreux cas, n'apparaît tout simplement pas.
Initialement, le propriétaire ou le dirigeant principal assume généralement les fonctions des ressources humaines : recrutement, mutations, fixation des salaires, analyse des performances des employés, etc., autant de décisions relevant du plus haut niveau hiérarchique. Un premier signe indiquant la nécessité d'un service spécialisé réside précisément dans le fait que le dirigeant principal ne peut pas tout décider, car il ne connaît pas tout le monde, ou du moins pas suffisamment, et doit déléguer ces décisions à des personnes de confiance, généralement les responsables des différentes fonctions au sein de l'entreprise.
Les quatre situations que vous devez analyser
Déléguer au niveau inférieur peut s'avérer efficace temporairement, mais de nouveaux problèmes surgissent souvent des conflits entre les responsables de différents domaines. Il convient notamment d'être attentif aux situations suivantes :
- Des postes similaires dans des domaines différents ne sont pas rémunérés de la même manière, ce qui crée un désavantage comparatif qui engendre de la frustration chez les employés et les pousse parfois à forcer des mutations internes.
- Il est rare qu'une personne soit promue dans un autre secteur parce que son supérieur hiérarchique traite le personnel sous sa responsabilité « comme s'il s'agissait de sa propriété » et empêche une telle mutation.
- Il n'existe pas de politique unifiée ; chaque zone se comporte comme s'il s'agissait d'une entreprise distincte.
- Il y a des plaintes ou l'inspection du travail rédige un rapport sur des événements dont personne n'assume la responsabilité ou que l'on juge exacts.
Étapes différentes, besoins différents
Le besoin d'un service RH spécifique se manifeste généralement en plusieurs étapes :
- L'entreprise est située dans un stade « micro-PME »Dans cette entreprise, toutes les décisions sont prises par le propriétaire ou le dirigeant principal. Il n'y a pas de dysfonctionnements car ils connaissent bien tous les employés.
- L'augmentation du personnel ou la nécessité d'ouvrir de nouveaux centres entraînent une perte de connaissance approfondie. Le dirigeant principal conserve le pouvoir de décision, mais a besoin d'informations pour prendre ses décisions.
- L'entreprise continue de grandir L'entreprise compte différents responsables auxquels les décisions sont progressivement déléguées, notamment en matière de recrutement et de mutations internes. Toutefois, le propriétaire ou le dirigeant principal conserve le pouvoir de décision final sur toutes les questions de personnel.
- L'entreprise continue de croître et est de plus en plus déléguer davantage Parmi les responsables de chaque fonction, ils disposent d'une plus grande liberté de décision en matière de ressources humaines, généralement conditionnée par les résultats de leurs unités.
- La diversité des critères Lorsqu'elle est utilisée par différentes personnes dans le cadre de décisions relatives aux ressources humaines, elle crée des problèmes, entrave la mobilité interne et conduit à des signes visibles de népotisme dans différents domaines.
Cette dernière étape met clairement en évidence la nécessité d'un service RH spécialisé et dédié, dont la taille dépendra du niveau de croissance, du nombre de centres de production et du style de management du dirigeant. Si de nombreux facteurs déterminent à quel moment un service RH dédié devient indispensable, un effectif de 100 salariés permanents peut servir de référence.
Malgré le fait que les forces de croissance déléguer progressivement En termes de fonctions, le propriétaire ou le dirigeant principal peut conserver certaines prérogatives afin de retarder autant que possible la mise en place d'un service RH au sein de l'entreprise. Les responsables des différents domaines peuvent être hautement qualifiés, mais manquer d'une approche uniforme ; c'est précisément ce qu'apporte la personne qui prend les décisions les plus importantes, qu'il s'agisse du propriétaire, du dirigeant principal, du directeur ou du responsable RH.
Attention!: Une politique de porte ouverte, permettant à tous les employés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de s'adresser directement à la direction (ou aux dirigeants, s'il y en a plusieurs), constitue un système d'alerte précoce en cas de situation problématique, comme un traitement perçu comme injuste. Si cette politique est complétée par l'obligation de consulter sur les augmentations de salaire ou de superviser les décisions relatives aux embauches, aux licenciements ou aux mutations internes, un système relativement efficace peut être mis en place sans service RH dédié, à condition que la taille et la complexité de l'organisation le permettent.